Transparenzpflichten bei Gehältern: Was die EU-Richtlinie für Unternehmen bedeutet

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stehen Unternehmen in den kommenden Jahren vor neuen Anforderungen im Umgang mit Vergütung. Darauf weist die Personalberatung Cobalt hin, die neben der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Organisationen auch bei strategischen HR-Themen und der Weiterentwicklung moderner Arbeitsstrukturen unterstützt.

Die Richtlinie wurde 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparenter zu machen und die gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken. „Die Richtlinie wird für viele Unternehmen spürbare Veränderungen mit sich bringen“, so Nicole Schwan, Geschäftsführerin von Cobalt. „Vergütungssysteme werden künftig deutlich transparenter und erklärungsbedürftiger sein.“

Zu den zentralen Neuerungen gehört mehr Transparenz bereits im Bewerbungsprozess. Bewerberinnen und Bewerber erhalten künftig das Recht, frühzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne zu erhalten. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber Bewerbende nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen. Auch für bestehende Beschäftigte werden die Transparenzrechte erweitert. So können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer künftig Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Tätigkeiten erhalten.

Darüber hinaus werden Berichtspflichten zum Gender Pay Gap eingeführt. Diese gelten künftig für Unternehmen ab 100 Beschäftigten, wobei die ersten Berichte – abhängig von der Unternehmensgröße – ab 2027 beziehungsweise 2031 vorgesehen sind.

Die konkrete Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht steht derzeit noch aus. „Unternehmen sollten sich dennoch frühzeitig mit ihren Vergütungsstrukturen beschäftigen“, so Schwan. „Je transparenter und nachvollziehbarer Gehaltssysteme aufgebaut sind, desto leichter lassen sich die kommenden Anforderungen umsetzen.“

Um Unternehmen über aktuelle Entwicklungen und mögliche Vorbereitungsschritte zu informieren, veranstaltet Cobalt am 23. April von 11 bis 12 Uhr für Interessierte und Kunden ein Webinar zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. „Vorab haben wir bereits die fünf häufigsten Missverständnisse rund um die neuen Transparenzanforderungen zusammengestellt“, ergänzt Schwan.

Fünf häufige Irrtümer zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie

1. „Unternehmen müssen künftig Gehälter in jeder Stellenanzeige veröffentlichen“

Diese Aussage ist so nicht korrekt. Die Richtlinie sieht vor, dass Bewerberinnen und Bewerber frühzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne erhalten müssen. Wie genau diese Information bereitgestellt wird – etwa direkt in der Stellenanzeige oder erst im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses – ist jedoch nicht abschließend festgelegt und wird erst durch die nationale Umsetzung konkretisiert.

2. „Die neuen Regeln gelten nur für große Konzerne“

Auch das ist eine verbreitete Fehlannahme. Zwar gelten die neuen Berichtspflichten zum Gender Pay Gap erst für Unternehmen ab 100 Beschäftigten, viele weitere Regelungen der Richtlinie betreffen jedoch grundsätzlich alle Arbeitgeber – unabhängig von der Unternehmensgröße. Dazu zählen unter anderem:

• Transparenzanforderungen im Bewerbungsprozess,
• das Verbot, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen,
• erweiterte Auskunftsrechte von Beschäftigten über Entgeltniveaus vergleichbarer Tätigkeiten,
• transparente Kriterien für Vergütung und Gehaltsentwicklung

Die Berichtspflichten gelten künftig ab 100 Beschäftigten mit unterschiedlichen Zeitpunkten:

• 250+ Beschäftigte: erster Bericht bis 2027
• 150–249 Beschäftigte: erster Bericht bis 2027
• 100–149 Beschäftigte: erster Bericht bis 2031

Damit wird das Thema Entgelttransparenz künftig für Unternehmen jeder Größe relevanter – auch wenn die formalen Berichtspflichten erst ab 100 Mitarbeitenden greifen.

3. „Jedes Gehaltsgefälle zwischen Männern und Frauen ist künftig automatisch illegal“

Auch diese Aussage greift zu kurz. Ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle ist nicht automatisch rechtswidrig. Entscheidend ist vielmehr, ob objektive und geschlechtsneutrale Gründe dafür vorliegen. Die Richtlinie sieht jedoch vor, dass Unternehmen genauer prüfen müssen, wenn ein Gender Pay Gap von mehr als fünf Prozent festgestellt wird und dieser nicht ausreichend erklärt werden kann.

4. „Unternehmen müssen künftig alle individuellen Gehälter offenlegen“

Das ist so nicht richtig.Die Richtlinie sieht keine Veröffentlichung individueller Gehälter vor. Beschäftigte erhalten jedoch erweiterte Auskunftsrechte über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Ziel ist mehr Transparenz über Vergütungsstrukturen, nicht die vollständige Offenlegung aller Einzelgehälter.

5. „Die neuen Regeln gelten bereits jetzt“

Auch das ist ein häufiger Irrtum. Die Richtlinie wurde zwar 2023 verabschiedet, die Mitgliedstaaten müssen sie jedoch erst bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Wie genau die Vorgaben in Deutschland ausgestaltet werden, ist wie gesagt derzeit noch Gegenstand der politischen Diskussion.

Fazit

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird den Umgang mit Vergütung in vielen Unternehmen verändern. Gleichzeitig zeigt sich bereits jetzt, dass rund um das Thema zahlreiche Missverständnisse bestehen. „Für Unternehmen lohnt es sich daher, frühzeitig zu prüfen, wie transparent und nachvollziehbar ihre Vergütungsstrukturen aufgebaut sind“, so Schwan abschließend.